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Inhalte des einfachen und des qualifizierten Zeugnisses


  • Einer der Hauptstreitpunkte im Arbeitsrecht ist die Frage der Zeugniserteilung.  Der folgende Beitrag erläutert, welche Ansprüche der Arbeitnehmer hat, wie das Zeugnis aussehen muss und welche Formulierungen gewählt werden müssen. 

    Der Anspruch auf Erteilung eines Abschlusszeugnisses 

    Anspruchsgrundlage für die Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses in deutscher Sprache ist seit dem 1.1.03 für alle Arbeitnehmer § 109 GewO. Diese Vorschrift hat § 630 BGB als Anspruchsgrundlage für die Zeugniserteilung abgelöst, der hingegen weiterhin für den Zeugniserteilungsanspruch in freien Dienstverhältnissen seine Bedeutung hat. Nach § 8 BBiG können Auszubildende vom Ausbilder ein Zeugnis verlangen. Nach § 84 Abs. 2 HGB steht ein Zeugniserteilungsanspruch auch freien Handelsvertretern zu. In jedem Fall kann auch der angestellte Geschäftsführer ein Zeugnis verlangen, sofern er nicht gleichzeitig Gesellschafter ist. Der Zeugniserteilungsanspruch des Arbeitnehmers richtet sich gegen den Arbeitgeber als Aussteller und kann von diesem auf den jeweiligen Fachvorgesetzten des Arbeitnehmers delegiert werden. Der Anspruch entsteht spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist im Rahmen eines gekündigten Arbeitsverhältnisses. Das gilt auch für den Fall, dass gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben wurde. Der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann bei Vorliegen eines triftigen Grunds ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses bestehen. Ein triftiger Grund kann dabei der Wechsel des Arbeitgebers, des Vorgesetzten, bei erheblicher Veränderung der Tätigkeit oder Ruhen des Arbeitsverhältnisses wegen Wehrdiensts, Elternzeit o.Ä. gegeben sein. Die Grundsätze der Zeugniserteilung hinsichtlich Form und Inhalt gelten auch für das Zwischenzeugnis. 

    Die Verjährung und Verwirkung des Anspruchs auf Zeugniserteilung 

    Der Zeugniserteilungsanspruch unterliegt der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren, kann hingegen bereits vorher verwirken. Er ist daher angemessene Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen. Gleiches gilt für den Anspruch auf Berichtigung eines erteilten Zeugnisses. Wenn der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis erteilt hat, kann er davon ausgehen, dass Einwendungen gegen den Wortlaut des Zeugnisses alsbald nach Erteilung bzw. Erhalt des Zeugnisses durch den Arbeitnehmer geltend gemacht werden. Zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer 15 Monate abwartet, um einen Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses geltend zu machen, führt dies regelmäßig zur Verwirkung des Anspruchs auf Abänderung des Zeugnisses. Regelmäßig wird ein Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses nach einem Zeitraum von 10 Monaten oder mehr als verwirkt anzusehen sein. Im Bereich von Arbeitsverhältnissen, die dem Anwendungsbereich von Tarifverträgen unterliegen, sind darüber hinaus hinsichtlich der Ansprüche auf Zeugniserteilung bzw. -berichtigung die tarifvertraglichen Ausschluss- bzw. Verfallfristen zu beachten. Die Form des Zeugnisses Das Zeugnis ist frei von Rechtschreibfehlern schriftlich zu erteilen und auf Firmenpapier zu verfassen, sofern die Verwendung des Firmenpapiers üblich ist. Darüber hinaus ist es mit Ausstellungsdatum zu versehen und persönlich vom Aussteller zu unterzeichnen. Die Unterzeichnung hat mit einem dokumentenechten Stift zu erfolgen. Nach § 109 Abs. 3 GewO ist die Ausstellung in elektronischer Form nicht zulässig. Es besteht kein Anspruch auf Erteilung eines ungeknickten Zeugnisses, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und Knicke sich nicht auf den Kopien abzeichnen. 

    Der Inhalt des Zeugnisses 

    Das so genannte ,,einfache`` Arbeitszeugnis erstreckt sich nur auf Art und Dauer der Beschäftigung. Aus ihm müssen die Person des Arbeitnehmers mit Namen, Vornamen, Beruf und akademischem Grad hervorgehen, ebenso die Anschrift und das Geburtsdatum. Die Art der Beschäftigung ist genau und vollständig zu beschreiben. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist anzugeben, wobei kürzere Unterbrechungen wegen Urlaub und Krankheit außer Betracht zu bleiben haben. Der Beendigungsgrund ist nur auf Verlangen anzugeben. Das qualifizierte Arbeitszeugnis erstreckt sich neben Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses auch auf Führung (Verhalten) und Leistung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Es muss daher neben den o.g. Angaben des einfachen Arbeitszeugnisses auch Tatsachen zur Beurteilung der Leistung und des Verhaltens enthalten. Die Wortwahl hinsichtlich der Formulierung der Bewertungskriterien steht grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, es ist hingegen der Verkehrssitte Rechnung zu tragen, die mit bestimmten Formulierungen bestimmte Bewertungen verbindet (siehe die folgenden Checklisten). Typischerweise werden Arbeitszeugnisse mit einer Schlussformel versehen (z.B. Dank für die Zusammenarbeit und gute Wünsche für die berufliche Zukunft). Der ArbG ist jedoch nicht verpflichtet, das Zeugnis mit einer solchen Formel abzuschließen. 

    Die Notenskalen im Arbeitszeugnis 

    Arbeitszeugnisse verwenden üblicherweise bestimmte Standardformulierungen. Die wichtigsten sind nachfolgend aufgezeigt:

    a. Die Beurteilung der Leistung

    Hinsichtlich der Beurteilung der Leistung geht die Praxis heutzutage im Wesentlichen von einer fünfstufigen Notenskala aus, die wie folgt aufgebaut ist: 

    • ,,stets (jederzeit, immer) zu unserer vollsten Zufriedenheit`` = sehr gute Leistung; 
    • ,,stets zu unserer vollen Zufriedenheit`` = gute Leistung; 
    • ,,stets zu unserer Zufriedenheit`` oder ,,zu unserer vollen Zufriedenheit`` = befriedigende bzw. gute durchschnittliche Leistung; 
    • ,,zu unserer Zufriedenheit`` = unterdurchschnittliche, aber ausreichende Leistung; 
    • ,,insgesamt (im Großen und Ganzen) zu unserer Zufriedenheit`` = mangelhafte Leistung; 
    • ,,der Arbeitnehmer hat sich bemüht`` = unzureichende bzw. ungenügende Leistung. 

    b. Die Beurteilung der Arbeitsweise

    Arbeitserfolg und Arbeitsweise werden im Allgemeinen dahingehend formuliert, dass eine ,,Erledigung der Aufgaben mit äußerster Sorgfalt und großer Genauigkeit`` sehr gut, ,,mit großer Sorgfalt und Genauigkeit`` gut und das Weglassen des ,,groß`` als befriedigend anzusehen ist. Formulierungen unterhalb dieser Normen sind als ausreichend bis mangelhaft anzusehen.

    c. Die Beurteilung des Verhaltens

    Auch die Bewertung des Verhaltens eines Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Dritten wird heute im Wesentlichen standardisiert vorgenommen.  Es haben sich folgende Formulierungen herausgebildet: 

    • ,,sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets einwandfrei/vorbildlich`` = sehr gut 
    • ohne stets = gut 
    • ,,sein Verhalten war gut`` = befriedigend 
    • ,,stets befriedigend`` = ausreichend 

    Die Bewertung des Verhaltens hat sich dabei nicht auf ein sozialethisches Verhalten, sondern auf das Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten, sowie die Verantwortungsbereitschaft, die Beachtung der betrieblichen Ordnung und das Führungsverhalten gegenüber den unterstellten Mitarbeitern zu beziehen. 

    Aufbau des Zeugnisses 

    Auch der Aufbau eines Arbeitszeugnisses folgt festgelegten Regeln.  Dabei ist üblicherweise folgende Reihenfolge einzuhalten: 

    1. Firmenbogen (Briefkopf/Angaben zum Arbeitgeber), 
    2. Überschrift (Schluss- oder Zwischenzeugnis), 
    3. Eingangsformel (Personalien des Arbeitnehmers), 
    4. Dauer des Arbeitsverhältnisses (Vordienst- oder Ausbildungszeiten/ggf. Dauer von Unterbrechungen), 
    5. Aufgabenbeschreibung (Unternehmensbereich/Branche/Aufgabengebiet/Art der Tätigkeit/Berufsbild und berufliche Entwicklung), 
    6. Leistungsbeurteilung (Arbeitsbefähigung/Arbeitsbereitschaft/Erfolg bzw. Erwartungen des Arbeitgebers; herausragende Erfolge oder Ergebnisse, Zusammenfassung), 
    7. Führungsleistung (bei Vorgesetzten), 
    8. Verhaltensbeurteilung, 
    9. Beendigungsmodalitäten (Schlusszeugnis)/Zeugnisvergabegrund (Zwischenzeugnis), 
    10. Schlussformel, Aussteller (Ort, Datum, Unterschrift). 

     


  • Stand: Juni 2005

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      • Lehrbeauftragter für Arbeits- und Insolvenzrecht, M&A und Wirtschaftsprüfung an der Rheinischen Fachhochschule in Köln sowie
      • Lehrbeauftragter für Gesellschaftsrecht an der Bundesakademie für Wehrtechnik und Wehrverwaltung in Mannheim.

      Er publiziert regelmäßig zu arbeitsrechtlichen Themen, insbesondere zu Fragen der Arbeitnehmerüberwachung.

      Von 2002 bis 2006 war Guido-Friedrich Weiler als Manager bei der Ernst & Young AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft tätig.

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      Harald Brennecke ist seit Jahren im Bereich Handelsvertreterrecht, Franchiserecht und Vertragshändlerrecht tätig. Er hat mehrere Bücher im Bereich Vertriebsrecht veröffentlicht, so

      • "Der Ausgleichsanspruch des Handelsvertreters", Harald Brennecke und Irina Schatz, Verlag Mittelstand und Recht, ISBN 978-3-939384-04-5, 2007
      • "Die Wettbewerbsabrede nach Beendigung des Handelsvertretervertrages", Harald Brennecke und Kathrin Stipp, Verlag Mittelstand und Recht 200, ISBN 978-3-939384-03-8
      • "Die Provision des Handelsvertreters - Eine Einführung", Harald Brennecke und Kathrin Stipp, Verlag Mittelstand und Recht
      • "Franchiserecht - Eine Einführung in das Recht des Franchising", Harald Brennecke und Christian Metzger, Verlag Mittelstand und Recht, ISBN 978-3-939384-15-1.

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