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Inhalte des einfachen und des qualifizierten Zeugnisses


Einer der Hauptstreitpunkte im Arbeitsrecht ist die Frage der Zeugniserteilung.  Der folgende Beitrag erläutert, welche Ansprüche der Arbeitnehmer hat, wie das Zeugnis aussehen muss und welche Formulierungen gewählt werden müssen. 

Der Anspruch auf Erteilung eines Abschlusszeugnisses 

Anspruchsgrundlage für die Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses in deutscher Sprache ist seit dem 1.1.03 für alle Arbeitnehmer § 109 GewO. Diese Vorschrift hat § 630 BGB als Anspruchsgrundlage für die Zeugniserteilung abgelöst, der hingegen weiterhin für den Zeugniserteilungsanspruch in freien Dienstverhältnissen seine Bedeutung hat. Nach § 8 BBiG können Auszubildende vom Ausbilder ein Zeugnis verlangen. Nach § 84 Abs. 2 HGB steht ein Zeugniserteilungsanspruch auch freien Handelsvertretern zu. In jedem Fall kann auch der angestellte Geschäftsführer ein Zeugnis verlangen, sofern er nicht gleichzeitig Gesellschafter ist. Der Zeugniserteilungsanspruch des Arbeitnehmers richtet sich gegen den Arbeitgeber als Aussteller und kann von diesem auf den jeweiligen Fachvorgesetzten des Arbeitnehmers delegiert werden. Der Anspruch entsteht spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist im Rahmen eines gekündigten Arbeitsverhältnisses. Das gilt auch für den Fall, dass gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben wurde. Der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann bei Vorliegen eines triftigen Grunds ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses bestehen. Ein triftiger Grund kann dabei der Wechsel des Arbeitgebers, des Vorgesetzten, bei erheblicher Veränderung der Tätigkeit oder Ruhen des Arbeitsverhältnisses wegen Wehrdiensts, Elternzeit o.Ä. gegeben sein. Die Grundsätze der Zeugniserteilung hinsichtlich Form und Inhalt gelten auch für das Zwischenzeugnis. 

Die Verjährung und Verwirkung des Anspruchs auf Zeugniserteilung 

Der Zeugniserteilungsanspruch unterliegt der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren, kann hingegen bereits vorher verwirken. Er ist daher angemessene Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen. Gleiches gilt für den Anspruch auf Berichtigung eines erteilten Zeugnisses. Wenn der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis erteilt hat, kann er davon ausgehen, dass Einwendungen gegen den Wortlaut des Zeugnisses alsbald nach Erteilung bzw. Erhalt des Zeugnisses durch den Arbeitnehmer geltend gemacht werden. Zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer 15 Monate abwartet, um einen Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses geltend zu machen, führt dies regelmäßig zur Verwirkung des Anspruchs auf Abänderung des Zeugnisses. Regelmäßig wird ein Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses nach einem Zeitraum von 10 Monaten oder mehr als verwirkt anzusehen sein. Im Bereich von Arbeitsverhältnissen, die dem Anwendungsbereich von Tarifverträgen unterliegen, sind darüber hinaus hinsichtlich der Ansprüche auf Zeugniserteilung bzw. -berichtigung die tarifvertraglichen Ausschluss- bzw. Verfallfristen zu beachten. Die Form des Zeugnisses Das Zeugnis ist frei von Rechtschreibfehlern schriftlich zu erteilen und auf Firmenpapier zu verfassen, sofern die Verwendung des Firmenpapiers üblich ist. Darüber hinaus ist es mit Ausstellungsdatum zu versehen und persönlich vom Aussteller zu unterzeichnen. Die Unterzeichnung hat mit einem dokumentenechten Stift zu erfolgen. Nach § 109 Abs. 3 GewO ist die Ausstellung in elektronischer Form nicht zulässig. Es besteht kein Anspruch auf Erteilung eines ungeknickten Zeugnisses, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und Knicke sich nicht auf den Kopien abzeichnen. 

Der Inhalt des Zeugnisses 

Das so genannte ,,einfache`` Arbeitszeugnis erstreckt sich nur auf Art und Dauer der Beschäftigung. Aus ihm müssen die Person des Arbeitnehmers mit Namen, Vornamen, Beruf und akademischem Grad hervorgehen, ebenso die Anschrift und das Geburtsdatum. Die Art der Beschäftigung ist genau und vollständig zu beschreiben. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist anzugeben, wobei kürzere Unterbrechungen wegen Urlaub und Krankheit außer Betracht zu bleiben haben. Der Beendigungsgrund ist nur auf Verlangen anzugeben. Das qualifizierte Arbeitszeugnis erstreckt sich neben Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses auch auf Führung (Verhalten) und Leistung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Es muss daher neben den o.g. Angaben des einfachen Arbeitszeugnisses auch Tatsachen zur Beurteilung der Leistung und des Verhaltens enthalten. Die Wortwahl hinsichtlich der Formulierung der Bewertungskriterien steht grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, es ist hingegen der Verkehrssitte Rechnung zu tragen, die mit bestimmten Formulierungen bestimmte Bewertungen verbindet (siehe die folgenden Checklisten). Typischerweise werden Arbeitszeugnisse mit einer Schlussformel versehen (z.B. Dank für die Zusammenarbeit und gute Wünsche für die berufliche Zukunft). Der ArbG ist jedoch nicht verpflichtet, das Zeugnis mit einer solchen Formel abzuschließen. 

Die Notenskalen im Arbeitszeugnis 

Arbeitszeugnisse verwenden üblicherweise bestimmte Standardformulierungen. Die wichtigsten sind nachfolgend aufgezeigt:

a. Die Beurteilung der Leistung

Hinsichtlich der Beurteilung der Leistung geht die Praxis heutzutage im Wesentlichen von einer fünfstufigen Notenskala aus, die wie folgt aufgebaut ist: 

  • ,,stets (jederzeit, immer) zu unserer vollsten Zufriedenheit`` = sehr gute Leistung; 
  • ,,stets zu unserer vollen Zufriedenheit`` = gute Leistung; 
  • ,,stets zu unserer Zufriedenheit`` oder ,,zu unserer vollen Zufriedenheit`` = befriedigende bzw. gute durchschnittliche Leistung; 
  • ,,zu unserer Zufriedenheit`` = unterdurchschnittliche, aber ausreichende Leistung; 
  • ,,insgesamt (im Großen und Ganzen) zu unserer Zufriedenheit`` = mangelhafte Leistung; 
  • ,,der Arbeitnehmer hat sich bemüht`` = unzureichende bzw. ungenügende Leistung. 

b. Die Beurteilung der Arbeitsweise

Arbeitserfolg und Arbeitsweise werden im Allgemeinen dahingehend formuliert, dass eine ,,Erledigung der Aufgaben mit äußerster Sorgfalt und großer Genauigkeit`` sehr gut, ,,mit großer Sorgfalt und Genauigkeit`` gut und das Weglassen des ,,groß`` als befriedigend anzusehen ist. Formulierungen unterhalb dieser Normen sind als ausreichend bis mangelhaft anzusehen.

c. Die Beurteilung des Verhaltens

Auch die Bewertung des Verhaltens eines Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Dritten wird heute im Wesentlichen standardisiert vorgenommen.  Es haben sich folgende Formulierungen herausgebildet: 

  • ,,sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets einwandfrei/vorbildlich`` = sehr gut 
  • ohne stets = gut 
  • ,,sein Verhalten war gut`` = befriedigend 
  • ,,stets befriedigend`` = ausreichend 

Die Bewertung des Verhaltens hat sich dabei nicht auf ein sozialethisches Verhalten, sondern auf das Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten, sowie die Verantwortungsbereitschaft, die Beachtung der betrieblichen Ordnung und das Führungsverhalten gegenüber den unterstellten Mitarbeitern zu beziehen. 

Aufbau des Zeugnisses 

Auch der Aufbau eines Arbeitszeugnisses folgt festgelegten Regeln.  Dabei ist üblicherweise folgende Reihenfolge einzuhalten: 

  1. Firmenbogen (Briefkopf/Angaben zum Arbeitgeber), 
  2. Überschrift (Schluss- oder Zwischenzeugnis), 
  3. Eingangsformel (Personalien des Arbeitnehmers), 
  4. Dauer des Arbeitsverhältnisses (Vordienst- oder Ausbildungszeiten/ggf. Dauer von Unterbrechungen), 
  5. Aufgabenbeschreibung (Unternehmensbereich/Branche/Aufgabengebiet/Art der Tätigkeit/Berufsbild und berufliche Entwicklung), 
  6. Leistungsbeurteilung (Arbeitsbefähigung/Arbeitsbereitschaft/Erfolg bzw. Erwartungen des Arbeitgebers; herausragende Erfolge oder Ergebnisse, Zusammenfassung), 
  7. Führungsleistung (bei Vorgesetzten), 
  8. Verhaltensbeurteilung, 
  9. Beendigungsmodalitäten (Schlusszeugnis)/Zeugnisvergabegrund (Zwischenzeugnis), 
  10. Schlussformel, Aussteller (Ort, Datum, Unterschrift). 

 


Kontakt: info@brennecke.pro
Stand: Juni 2005


Wir beraten Sie gerne persönlich, telefonisch oder per Mail. Sie können uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF zumailen, zufaxen oder per Post zusenden. Wir schauen diese für ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.


Das Referat Arbeitsrecht wird bei Brennecke & Partner Rechtsanwälte betreut von:

Dr. Maren Augustin, Rechtsanwältin

Dr. Maren Augustin hat im Jahr 2006 den theoretischen Teil des Fachanwaltskurses für Arbeitsrecht erfolgreich absolviert. Sie berät seither auf allen Gebieten des Arbeitsrechts von der Gestaltung von Arbeitsverträgen bis zur Vorbereitung von Kündigungen. Sie berät beispielsweise bei der Gestaltung von Zeugnissen, Tantiemenvereinbarungen, Arbeitgeberdarlehen und sonstigen arbeitsrechtlichen Regelungen. Dr. Augustin vertritt bei Kündigungsschutzklagen und verhandelt Abfindungen und Aufhebungsverträge.

Rechtsanwältin Dr. Augustin ist besonders spezialisiert auf arbeitsrechtliche Fragestelllungen zu Geschäftsführeranstellungs- und Geschäftsführerdienstverhältnissen. Sie berät bei der optimalen Gestaltung in Bezug auf Sozialabgaben bei Geschäftsführern und Vorständen und der Vereinbarung von Tantiemen.

Ihr besonderes Interesse gilt aufgrund der langjährigen Tätigkeit in der Insolvenzverwaltung den speziellen Problemstellungen bei Betriebsübergängen sowie dem Arbeitsrecht in der Insolvenz mitsamt seinen Auswirkungen auf Arbeitsverhältnisse etwa im Hinblick auf Urlaubs- oder Tantiemeansprüche. Im Vorfeld der Krise und zur Vermeidung einer Insolvenz berät und prüft Frau Dr Augustin die rechtlichen Optionen der Sanierungsmaßnahmen mit besonderem Augenmerk auf das Kollektivarbeitsrecht wie Tarifvertragsvereinbarungen, Betriebsvereinbarungen und Haustarifverträge und begleitet ihre Mandanten bei der Durchführung.

Frau Dr. Augustin hat neben zahlreichen Einzelbeiträgen im Arbeitsrecht veröffentlicht:

  • Lebensversicherung sicher vor Pfändung und Insolvenz gestalten, Verlag Mittelstand und Recht, 2014, ISBN 978-3-939384-43-4

Folgendes Buch ist von Frau Dr. Augustin in Vorbereitung:

  • Betriebliche Altersversorgung – Überblick zur arbeits-, steuer- und sozialrechtlichen Behandlung der betrieblichen Altersversorgung

Rechtsanwältin Dr. Augustin ist Dozentin für Arbeitsrecht an der DMA Deutsche Mittelstandsakademie.

Sie bietet Schulungen, Vorträge und Seminare zum Thema

  • Der Geschäftsführeranstellungsvertrag – Fallen und optimale Gestaltung
  • Die Sozialversicherungspflicht des Geschäftsführers
  • Mitarbeiter kündigen - den Menschen behalten. Wie die richtige Gestaltung und Kommunikation von Kündigungen viel Streit vermeiden kann 
  • Sanierung durch Mitarbeiterauffanggesellschaften
  • Arbeitsrecht in der Insolvenz  

Kontaktieren Sie Rechtsanwältin Dr. Maren Augustin unter:  
Mail: augustin@brennecke.pro
Telefon: 040-650 620 100

Monika Dibbelt, Rechtsanwältin

Rechtsanwältin Monika Dibbelt berät in allen Fragen rund um berufsrechtliches Verhalten und berufsrechtliche Ahndungen, hierbei liegt ein Fokus im Bereich der Anstellung von Freiberuflerin in Kanzleien, Sozien oder als Syndici.

Ein weiterer Interessenschwerpunkt von Rechtsanwältin Dibbelt ist das Insolvenzarbeitsrecht. Hierbei berät Frau Dibbelt die Mandanten hinsichtlich der Fragen, ob ein Anspruch auf Insolvenzgeld besteht und unterstützt bei der Antragstellung. Ein weiterer Fokus ist die Beendigung von Arbeits- und Anstellungsverträgen im Rahmen der Krise, des vorläufigen Insolvenzverfahrens sowie des eröffneten Insolvenzverfahrens. Sie berät und begleitet Mandanten, die im Rahmen von Verhandlung  des Insolvenzverwalters von ggf. erforderlichen Kollektivvereinbarungen (Interessenausgleich, Insolvenzsozialplan, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen etc.) oder auch im Rahmen von Betriebsübergängen betroffen sind.

Rechtsanwältin Dibbelt ist Dozentin für AGB-Recht an der DMA Deutsche Mittelstandsakademie.

Sie bietet Schulungen, Vorträge und Seminare zum Thema

  • Arbeitsrechtliche und Berufsrechtliche Pflichten bei Anstellungsverhältnissen von Freiberuflern
  • Lohnansprüche in der Krise und Insolvenz
  • Rechte und Ansprüche des Arbeitnehmers in der Insolvenz
  • Bedeutung Betriebsübergang und –änderungen in der Insolvenz

Kontaktieren Sie Rechtsanwältin Dibbelt unter:
Mail: dibbelt@brennecke.pro
Telefon: 040-650 620 100

Tilo Schindele, Rechtsanwalt

Rechtsanwalt Tilo Schindele ist seit 20 Jahren im Arbeitsrecht tätig.
Er prüft, erstellt und verhandelt unter anderem

  • Aufhebungsverträge
  • Abwicklungsverträge
  • Kündigungen
  • Kündigungsschutzansprüche
  • Abfindungen
  • Lohn- und Gehaltsansprüche
  • Befristete und unbefristete Arbeitsverträge
  • Betriebsvereinbarungen
  • Tantiemenvereinbarungen

und berät und vertritt Betriebsräte.

Rechtsanwalt Schindele ist Dozent an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg, Stuttgart.
Seit 2001 unterrichtet er „Grundzüge im Arbeits- und Insolvenzrecht". 
Ferner ist er Dozent für Arbeitsrecht an der DMA Deutsche Mittelstandsakademie.

Er bietet Schulungen, Vorträge und Seminare zum Thema:

  • Arbeitsvertragsgestaltung: Gestaltungsmöglichkeiten und Fallen
  • Arbeitszeitmodelle: Arbeitszeitkonten, Gleitzeit, (Alters-)Teilzeit, Schichtmodelle, Jobsharing
  • Telearbeit aus arbeitsrechtlicher, datenschutzrechtlicher und IT-rechtlicher Sicht
  • Minijobs rechtssicher gestalten

Kontaktieren Sie Rechtsanwalt Tilo Schindele unter:  
Mail: schindele@brennecke.pro
Telefon: 0711- 896601-24

Guido Friedrich-Weiler, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Guido-Friedrich Weiler schult Arbeitgeber und Betriebsräte in Fragen des Betriebsverfassungsrechts, des Insolvenzarbeitsrechts sowie des Arbeitnehmerdatenschutzes. Seine umfassende Lehrerfahrung ermöglicht es ihm, Fachanwälte für Arbeitsrecht in Spezialthemen fortzubilden.
Als Trainer ist Guido-Friedrich Weiler bei diversen Dax-30-Unternehmen anerkannter Spezialist, wenn es um arbeitsrechtliche Fragen von Datenschutz, Interne Revision oder Compliance geht. Er publiziert regelmäßig zu arbeitsrechtlichen Themen, insbesondere zu Fragen der Arbeitnehmerüberwachung und steht als Interviewpartner diversen Rundfunksendern zur Verfügung (WDR, RPR 1).
Von 1999 bis 2006 war Guido-Friedrich Weiler bei der Ernst & Young AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft tätig.

Rechtsanwalt Guido-Friedrich bietet Schulungen, Vorträge und Seminare zum Thema:

  • Betriebsverfassungsrecht für Vorstände und Betriebsräte
  • Arbeitsrecht in der Insolvenz

Kontaktieren Sie Rechtsanwalt Guido-Friedrich Weiler unter:
Mail: weiler@brennecke.pro
Telefon: 0221-165377-85

Harald Brennecke, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

Rechtsanwalt Harald Brennecke ist im Arbeitsrecht im speziellen Bereich der Mitarbeiterbeteiligungsmodelle tätig. Er berät, prüft und gestaltet Arbeitnehmerbeteiligungen wie Stock Options, Phantom Stocks, Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaften und anderen Modelle.

Folgende Veröffentlichung von Rechtsanwalt Brennecke ist in Vorbereitung:

  • Mitarbeiterbeteiligungsmodelle: Einführung in das Recht der Stock Options, Phantom Stocks und Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaften

Er ist Dozent an der DMA Deutsche Mittelstandsakademie. Er bietet Schulungen, Vorträge und Seminare zu den Themen:

  • Mitarbeiterbeteiligung – Grundlagen und Strategien
  • Stock Options und Phantom Stocks
  • Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaften in der Gestaltungspraxis

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