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221659/Ausschlussfrist-des-15-Abs.-4-AGG

Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 29.6.2017, 8 AZR 402/15
ECLI:DE:BAG:2017:290617.U.8AZR402.15.0

Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG

Leitsätze

Eine "Ablehnung durch den Arbeitgeber" iSv. ¬ß 15 Abs. 4 Satz 2 AGG setzt eine auf den Besch√§ftigten bezogene ausdr√ľckliche oder konkludente Erkl√§rung des Arbeitgebers voraus, aus der sich f√ľr den Besch√§ftigten aus der Sicht eines objektiven Erkl√§rungsempf√§ngers eindeutig ergibt, dass seine Bewerbung keine Aussicht (mehr) auf Erfolg hat. Ein Schweigen oder sonstiges Unt√§tigbleiben des Arbeitgebers reicht grunds√§tzlich nicht aus, um die Frist des ¬ß 15 Abs. 4 Satz 2 AGG in Lauf zu setzen.

Tenor

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 15.¬†Juni 2015 -¬†16¬†Sa 1619/14¬†- wird mit der Ma√ügabe zur√ľckgewiesen, dass das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 15.¬†Juni 2015 -¬†16¬†Sa 1619/14¬†- wie folgt neu gefasst wird:

Auf die Berufung des Kl√§gers wird -¬†unter Zur√ľckweisung seiner Berufung im √úbrigen¬†- das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 8.¬†Oktober 2014 -¬†17¬†Ca 967/14¬†- teilweise abge√§ndert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kl√§ger eine Entsch√§digung iHv. 3.200,00¬†Euro nebst Zinsen iHv. f√ľnf Prozentpunkten √ľber dem Basiszinssatz seit dem 15.¬†Februar 2014 zu zahlen.

Im √úbrigen wird die Klage abgewiesen.

Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Beklagte hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.

Tatbestand

 
1 
Die Parteien streiten dar√ľber, ob die Beklagte verpflichtet ist, an den Kl√§ger eine Entsch√§digung wegen eines Versto√ües gegen das Benachteiligungsverbot des AGG zu zahlen.
2 
Der in O (Ukraine) geborene Kl√§ger ist russischer Muttersprachler und studiert seit Oktober 2011 Psychologie an der J-Universit√§t F und Wirtschaftswissenschaften an der Fe in H. Die Beklagte verlegt das Magazin „Unternehmensjurist“ und besch√§ftigt neun Arbeitnehmer. Im Februar 2013 beauftragte sie die Studentenvermittlung JO mit der Suche nach zwei Aushilfen f√ľr die Zeit vom 18.¬†M√§rz 2013 bis zum 17.¬†Mai 2013. JO ist eine studentische Arbeitsvermittlung, die an Personen Stellenausschreibungen √ľbermittelt, die sich auf ihrer Homepage als Mitglieder registriert haben.
3 
In einer E-Mail vom 11.¬†Februar 2013 √ľbermittelte JO dem Kl√§ger das folgende Stellenangebot:
        
„…¬†¬†¬†¬†
        
B√ľrohilfe
        
…¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†
        
Aufgaben: Unterst√ľtzung des Redakteurs beim Verfassen eines Buchs
        
-       
Recherchearbeiten
        
-       
Schreibarbeiten
        
-       
Kundentelefonate annehmen und weiterleiten
        
Umfang: 40 Std./Woche
        
Zeiten: Es sind 2 Zeiträume (aufgeteilt auf 2 Aushilfen) abzudecken
        
18.03. - 19.04.,
jeweils Montag-Freitag in den √ľblichen B√ľrozeiten (kann auf Wunsch bis 17.05. verl√§ngert werden)
        
15.04. - 17.05.,
jeweils Montag-Freitag in den √ľblichen B√ľrozeiten
        
Bitte gib an, in welchem Zeitraum du arbeiten kannst.
        
…¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†
        
Anforderungen:
        
-       
Deutsch als Muttersprache
        
-       
Gute PC-Kenntnisse
        
-       
erste Erfahrungen in der B√ľroarbeit
        
Entlohnung: 10EUR/Std.
        
Beginn: 18.03.,
        
Dauer: 2 Monate
        
Ort: F
        
…“¬†¬†¬†¬†
4 
Der Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 12. Februar 2013 bei JO auf die Stellenausschreibung. In dem Bewerbungsschreiben heißt es ua.:
        
„ich studiere Psychologie an der Universit√§t F sowie BWL an der Fe H im dritten Fachsemester und habe von Ihrer Stellenausschreibung, in der eine studentische Hilfskraft zur Unterst√ľtzung beim Verfassen eines Buchs gesucht wird, durch das Portal ‚Jo‘ erfahren.
        
Gerne w√ľrde ich in der vorlesungsfreien Zeit Ihr Unternehmen unterst√ľtzen. Insoweit w√ľrde mir der Zeitraum vom 18.03. bis 19.04.2013 optimal passen.“
5 
Dem Bewerbungsschreiben des Kl√§gers war ein zweiseitiger tabellarischer Lebenslauf beigef√ľgt mit ua. folgenden Angaben:
        
Persönliche Daten
        
…¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†
        
        
Geburtsort:
O/Ukraine
        
Nationalität:
Deutsch
        
…¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†
        
        
Schulausbildung
        
…¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†
        
        
09/1993 - 05/1995
Grundschule in O/Ukraine
        
…¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†
        
        
Zusätzliche Qualifikationen
        
…¬†¬†¬†¬†¬†¬†¬†
        
        
Fremdsprachen:
Deutsch und Englisch flie√üend, Spanisch und Hebr√§isch Grundkenntnisse, Gro√ües Latinum“
6 
Mit E-Mail vom 12. Februar 2013 teilte JO dem Kläger ua. mit:
        
„Anbei erh√§ltst Du eine Kopie Deines Anschreibens an den Auftraggeber:
        
d gmbh
        
Frau W
        
In Deinem pers√∂nlichen Bereich (www.jo.html) kannst Du den Stand des Bewerbungsverfahrens jederzeit einsehen.“
7 
JO traf unter den eingegangenen Bewerbungen eine Vorauswahl. Die Bewerbung des Kl√§gers leitete sie nicht an die Beklagte weiter. Die Beklagte besetzte eine der ausgeschriebenen Stellen mit dem Mitbewerber S und die andere Stelle mit der Mitbewerberin K, die sich beide √ľber JO bei der Beklagten beworben hatten. Eingestellt wurde zudem die in Afghanistan geborene T, die sich auf anderem Wege beworben hatte. Bereits zuvor hatte die Beklagte f√ľr vergleichbare T√§tigkeiten eine in Deutschland geborene Marokkanerin eingestellt.
8 
Der Kl√§ger bat die Beklagte mit E-Mail vom 9.¬†September 2013 um eine R√ľckmeldung auf seine Bewerbung. Diese antwortete ihm am 11.¬†September 2013 wie folgt:
        
„Sehr geehrter Herr Sch,
        
herzlichen Dank f√ľr Ihre Mail.
        
Es tut uns leid, wenn Sie keine Antwort bekommen haben.
        
Wir hatten der Jobvermittlung immer umgehend Feedback gegeben. Dies wurde wahrscheinlich nicht weitergegeben.
        
Die Stelle wurde sehr schnell besetzt und war auch nur f√ľr einen kurzen Zeitraum geplant.
        
Mit freundlichen Gr√ľ√üen
        
…“¬†¬†¬†¬†
9 
Der Kläger erwiderte mit E-Mail vom 13. Oktober 2013, in der es auszugsweise heißt:
        
„nach nochmaliger Durchsicht der Stellenausschreibung bin ich der Auffassung, dass meine ethnische Herkunft bei Ihrer Auswahlentscheidung eine Rolle gespielt hat.
        
Ich m√∂chte Sie inst√§ndig bitten, mich zu einem Vorstellungsgespr√§ch einzuladen und mir hierdurch die M√∂glichkeit einzur√§umen, Sie von meiner Person und meinen F√§higkeiten zu √ľberzeugen. M√∂glicherweise k√§me ich dann f√ľr eine ad√§quate T√§tigkeit in Betracht.“
10 
Mit Schreiben vom 6.¬†November 2013 -¬†der Beklagten am 7.¬†November 2013 zugegangen¬†- machte der Kl√§ger dieser gegen√ľber einen Anspruch auf Entsch√§digung nach ¬ß¬†15 Abs.¬†2 AGG iHv. 9.600,00¬†Euro geltend.
11 
Mit seiner am 7.¬†Februar 2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 14.¬†Februar 2014 zugestellten Klage hat der Kl√§ger eine Entsch√§digung iHv. drei gesch√§tzten Monatsgeh√§ltern √† 1.600,00¬†Euro, mithin iHv. 4.800,00¬†Euro nebst Zinsen ab Rechtsh√§ngigkeit verlangt. Er hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe ihn entgegen ¬ß¬†7 Abs.¬†1 AGG wegen seiner ethnischen Herkunft benachteiligt. Dies folge bereits aus der Anforderung der Stellenanzeige „Deutsch als Muttersprache“. Aus seinem Lebenslauf ergebe sich zweifelsfrei, dass Deutsch nicht seine Muttersprache und er ukrainischer Herkunft sei. Er verf√ľge √ľber exzellente Deutschkenntnisse und habe seinen Entsch√§digungsanspruch rechtzeitig innerhalb der Frist des ¬ß¬†15 Abs.¬†4 Satz¬†1 AGG geltend gemacht, die fr√ľhestens mit dem Zugang der Mitteilung der Beklagten am 11.¬†September 2013 zu laufen begonnen habe. Dass die ausgeschriebenen Stellen nach der Stellenanzeige nur f√ľr die Zeit vom 18.¬†M√§rz 2013 bis zum 17.¬†Mai 2013 besetzt werden sollten, sei unerheblich, da Buchprojekte h√§ufig verschoben w√ľrden.
12 
Der Kläger hat zuletzt beantragt,
        
die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine angemessene Entsch√§digung nach ¬ß¬†15 Abs.¬†2 AGG, deren H√∂he in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst Zinsen iHv. f√ľnf Prozentpunkten √ľber dem Basiszinssatz seit Rechtsh√§ngigkeit zu zahlen.
13 
Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Stellenausschreibung versto√üe nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Die Anforderung „Deutsch als Muttersprache“ sei lediglich als Synonym f√ľr bestimmte Sprachkenntnisse zu verstehen. Des ungeachtet sei die Anforderung in der Stellenausschreibung auch gerechtfertigt, da die gesuchten B√ľrohilfen einen Redakteur beim Verfassen eines Buchs in deutscher Sprache unterst√ľtzen sollten. Anfallende Recherche-, Korrekturlese- und Schreibarbeiten sowie die Annahme und Weiterleitung von Kundentelefonaten erforderten exzellente Deutschkenntnisse. Idealerweise sollten die B√ľrohilfen dem Redakteur einzelne Passagen so zuliefern, dass er sie unmittelbar f√ľr sein Buch verwenden k√∂nne. Im √úbrigen habe die ethnische Herkunft weder bei der von JO vorgenommenen Vorauswahl noch bei der von ihr vorgenommenen Auswahl eine Rolle gespielt. Unter den von JO ausgew√§hlten Bewerbern h√§tten sich auch Personen befunden, deren Name auf einen Migrationshintergrund habe schlie√üen lassen. Den Bewerbungsunterlagen des Kl√§gers habe man seine ethnische Herkunft demgegen√ľber nicht entnehmen k√∂nnen. Auch sei nicht erkennbar, dass Deutsch nicht seine Muttersprache sei. JO habe ihr einen betr√§chtlichen Teil der Bewerbungen zu einem Zeitpunkt weitergeleitet, als die Bewerbung des Kl√§gers noch nicht eingegangen gewesen sei. Der Kl√§ger habe seinen Entsch√§digungsanspruch jedenfalls nicht rechtzeitig innerhalb der Frist des ¬ß¬†15 Abs.¬†4 Satz¬†1 AGG geltend gemacht. Da die Stellen nach der Stellenausschreibung nur in der Zeit vom 18.¬†M√§rz 2013 bis zum 17.¬†Mai 2013 zu besetzen gewesen seien, sei aus der Sicht eines objektiven Empf√§ngers sp√§testens mit Ablauf des 17.¬†Mai 2013 klar gewesen, dass die Bewerbung des Kl√§gers erfolglos geblieben sei. Jedenfalls sei das Entsch√§digungsverlangen des Kl√§gers rechtsmissbr√§uchlich. Ihm sei nicht aufgefallen, dass er bis zum Ablauf des in der Stellenausschreibung angegebenen Befristungszeitraums keine Antwort auf seine Bewerbung erhalten habe.
14 
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts auf die Berufung des Kl√§gers teilweise abge√§ndert und die Beklagte verurteilt, an den Kl√§ger eine Entsch√§digung iHv. 3.200,00¬†Euro nebst Zinsen iHv. f√ľnf Prozentpunkten √ľber dem Basiszinssatz seit dem 14.¬†Februar 2014 zu zahlen. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter. Der Kl√§ger beantragt die Zur√ľckweisung der Revision.

Entscheidungsgr√ľnde

 
15 
Die Revision der Beklagten ist ganz √ľberwiegend unbegr√ľndet. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht teilweise abge√§ndert und die Beklagte verurteilt, an den Kl√§ger eine Entsch√§digung nach ¬ß¬†15 Abs.¬†2 AGG iHv. 3.200,00¬†Euro zu zahlen. Zinsen auf diesen Betrag stehen dem Kl√§ger allerdings nicht bereits ab dem 14.¬†Februar 2014, sondern erst ab dem 15.¬†Februar 2014 zu.
16 
I. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass der pers√∂nliche Anwendungsbereich des AGG er√∂ffnet ist. Der Kl√§ger ist als Bewerber f√ľr ein Besch√§ftigungsverh√§ltnis Besch√§ftigter iSd. AGG (¬ß¬†6 Abs.¬†1 Satz¬†2 AGG; vgl. BAG 15.¬†Dezember 2016 -¬†8¬†AZR 454/15¬†- Rn.¬†14 mwN, BAGE¬†157, 296). Die Beklagte ist Arbeitgeber iSv. ¬ß¬†6 Abs.¬†2 AGG.
17 
II. Das Landesarbeitsgericht hat zudem zutreffend angenommen, dass der Kläger den Anspruch auf Entschädigung auch frist- und formgerecht geltend gemacht (§ 15 Abs. 4 AGG) und die Entschädigung fristgerecht eingeklagt (§ 61b Abs. 1 ArbGG) hat.
18 
1. Nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG muss ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 oder Abs. 2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart, was hier nicht der Fall ist. Die Frist beginnt nach § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. § 61b Abs. 1 ArbGG bestimmt, dass eine Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden muss.
19 
2. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend angenommen, dass die zweimonatige Frist zur Geltendmachung des Entsch√§digungsanspruchs nach ¬ß¬†15 Abs.¬†4 AGG fr√ľhestens am 11.¬†September 2013 zu laufen begonnen hat, da dem Kl√§ger erst an diesem Tag eine Ablehnung der Beklagten zugegangen ist.
20 
a) Eine „Ablehnung durch den Arbeitgeber“ iSv. ¬ß¬†15 Abs.¬†4 Satz¬†2 AGG setzt eine auf den Besch√§ftigten bezogene ausdr√ľckliche oder konkludente Erkl√§rung des Arbeitgebers voraus, aus der sich f√ľr den Besch√§ftigten aus der Sicht eines objektiven Erkl√§rungsempf√§ngers eindeutig ergibt, dass seine Bewerbung keine Aussicht (mehr) auf Erfolg hat (vgl. BAG 22.¬†August 2013 -¬†8¬†AZR 574/12¬†- Rn.¬†21; 17.¬†August 2010 -¬†9¬†AZR 839/08¬†- Rn.¬†21). Danach ist es zwar nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber den Bewerber formal „bescheidet“ (aA Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 4.¬†Aufl. ¬ß¬†15 Rn.¬†75). Allerdings reicht ein Schweigen oder Unt√§tigbleiben des Arbeitgebers grunds√§tzlich nicht aus, um die Frist des ¬ß¬†15 Abs.¬†4 AGG in Lauf zu setzen. Ebenso wenig reicht es aus, wenn der Bewerber nicht durch den Arbeitgeber, sondern auf andere Art und Weise erf√§hrt, dass seine Bewerbung erfolglos war (vgl. etwa BAG 17.¬†August 2010 -¬†9¬†AZR 839/08¬†- Rn.¬†21 mwN).
21 
aa) Zwar handelt es sich bei der Ablehnung iSv. ¬ß¬†15 Abs.¬†4 Satz¬†2 AGG -¬†anders als das Landesarbeitsgericht gemeint hat¬†- nicht um eine rechtsgesch√§ftliche Willenserkl√§rung (Aufgabe von BAG 22.¬†August 2013 -¬†8¬†AZR 574/12¬†- Rn.¬†24), sondern um eine rechtsgesch√§fts√§hnliche Handlung. Auf diese rechtsgesch√§fts√§hnliche Handlung finden jedoch die Bestimmungen √ľber Willenserkl√§rungen entsprechende Anwendung. Dies hat zur Folge, dass ein blo√ües Schweigen oder Unt√§tigbleiben des Arbeitgebers grunds√§tzlich nicht ausreicht, um die Frist des ¬ß¬†15 Abs.¬†4 AGG in Lauf zu setzen.
22 
Die Ablehnung eines Bewerbers ist -¬†anders als etwa eine K√ľndigung¬†- keine rechtsgestaltende Willenserkl√§rung (BAG 10.¬†Dezember 1980 -¬†5¬†AZR 18/79¬†- zu A¬†II¬†1¬†b der Gr√ľnde). Vielmehr handelt es sich um eine rechtsgesch√§fts√§hnliche Handlung. Rechtsgesch√§fts√§hnliche Handlungen sind auf einen tats√§chlichen Erfolg gerichtete Erkl√§rungen, deren Rechtsfolgen nicht - wie bei Willenserkl√§rungen - kraft des ihnen innewohnenden Willensakts, sondern kraft Gesetzes eintreten. Regelm√§√üig erm√∂glichen oder verhindern sie den Eintritt gesetzlich angeordneter Folgen des T√§tigwerdens oder Unt√§tigbleibens. In erster Linie handelt es sich dabei um Aufforderungen und Mitteilungen, die auf Anspr√ľche oder Rechtsverh√§ltnisse Bezug nehmen und vielfach im Bewusstsein der dadurch ausgel√∂sten Rechtsfolgen ausgesprochen werden, jedoch nicht unmittelbar auf den Eintritt dieser Rechtsfolgen gerichtet sind oder gerichtet sein m√ľssen (vgl. etwa BAG 25.¬†April 2013 -¬†6¬†AZR 49/12¬†- Rn.¬†132 mwN; 11.¬†Juni 2002 -¬†1¬†ABR 43/01¬†- zu B¬†IV¬†1¬†b¬†cc der Gr√ľnde, BAGE¬†101, 298; M√ľKoBGB/Armbr√ľster 7.¬†Aufl. Vorbem. ¬ß¬†116 Rn.¬†16). Da die Ablehnung nicht auf die Herbeif√ľhrung eines rechtsgesch√§ftlichen Erfolgs gerichtet ist, aber Bedeutung f√ľr den Fristbeginn des ¬ß¬†15 Abs.¬†4 AGG hat, besitzt sie rechtsgesch√§fts√§hnlichen Charakter.
23 
Ob eine ausdr√ľckliche Erkl√§rung des Arbeitgebers den Inhalt einer Ablehnung hat oder ob ein sonstiges Verhalten des Arbeitgebers vorliegt, aus dem der Bewerber aus der Sicht eines objektiven Erkl√§rungsempf√§ngers mit der erforderlichen Deutlichkeit die Erkl√§rung des Arbeitgebers entnehmen kann, dass die Bewerbung keine Aussicht (mehr) auf Erfolg hat (vgl. BAG 22.¬†August 2013 -¬†8¬†AZR 574/12¬†- Rn.¬†21; 17.¬†August 2010 -¬†9¬†AZR 839/08¬†- Rn.¬†21), ist durch Auslegung der rechtsgesch√§fts√§hnlichen Handlung im Einzelfall nach den f√ľr Willenserkl√§rungen geltenden Grunds√§tzen zu ermitteln. Auf die Ablehnung iSv. ¬ß¬†15 Abs.¬†4 Satz¬†2 AGG finden die Bestimmungen √ľber Willenserkl√§rungen einschlie√ülich der Grunds√§tze ihrer Auslegung entsprechende Anwendung (vgl. etwa BGH 14.¬†Oktober 1994 -¬†V¬†ZR 196/93¬†- zu II¬†2 der Gr√ľnde). Dies hat zur Folge, dass in einem blo√üen Schweigen oder Unt√§tigbleiben des Arbeitgebers grunds√§tzlich keine Ablehnung iSv. ¬ß¬†15 Abs.¬†4 Satz¬†2 AGG liegt (zur Bedeutung des Schweigens als Willenserkl√§rung vgl. etwa BGH 9.¬†Dezember 2011 -¬†V¬†ZR 131/11¬†- Rn.¬†16 mwN), weshalb die Frist des ¬ß¬†15 Abs.¬†4 AGG in einem solchen Fall grunds√§tzlich nicht in Lauf gesetzt wird.
24 
bb) Da ¬ß¬†15 Abs.¬†4 Satz¬†2 AGG f√ľr die Ablehnung keine bestimmte Form vorschreibt, muss diese weder schriftlich noch sonst verk√∂rpert erfolgen und kann deshalb auch m√ľndlich erkl√§rt werden (BAG 22.¬†August 2013 -¬†8¬†AZR 574/12¬†- Rn.¬†24).
25 
Allerdings setzt ¬ß¬†15 Abs.¬†4 Satz¬†2 AGG eine auf den Besch√§ftigten bezogene Ablehnung voraus (vgl. BAG 22.¬†August 2013 -¬†8¬†AZR 574/12¬†- Rn.¬†24). Dies folgt aus der in ¬ß¬†15 Abs.¬†4 Satz¬†2 AGG getroffenen Regelung, wonach die Frist im Fall einer Bewerbung mit dem Zugang der Ablehnung beginnt. Danach muss sich die Ablehnung grunds√§tzlich als Reaktion auf die konkrete Bewerbung darstellen und dem Bewerber zugehen. Mit dem Zugangserfordernis in ¬ß¬†15 Abs.¬†4 AGG hat der Gesetzgeber an den Zugangsbegriff des ¬ß¬†130 Abs.¬†1 Satz¬†1 BGB angekn√ľpft, wonach die Erkl√§rung so in den Bereich des Empf√§ngers gelangt sein muss, dass dieser unter normalen Verh√§ltnissen die M√∂glichkeit hat, vom Inhalt der Erkl√§rung Kenntnis zu nehmen (vgl. etwa BAG 11. November 1992 -¬†2¬†AZR 328/92¬†- zu III¬†1 der Gr√ľnde).
26 
cc) Aus dem Umstand, dass die Frist des ¬ß¬†15 Abs.¬†4 AGG in unionsrechtskonformer Auslegung der Bestimmung in jedem Fall, dh. auch im Fall eines beruflichen Aufstiegs oder -¬†wie hier: einer Bewerbung¬†- zu dem Zeitpunkt beginnt, zu dem der/die Bewerber/in von der behaupteten Diskriminierung Kenntnis erlangt (vgl. EuGH 8.¬†Juli 2010 -¬†C-246/09¬†- [Bulicke] Rn.¬†41, Slg. 2010, I-7003), folgt im Hinblick auf das grunds√§tzliche Erfordernis einer ausdr√ľcklichen oder konkludenten Ablehnung durch den Arbeitgeber nichts Abweichendes, weshalb es nicht ausreicht, wenn der Bewerber nicht durch den Arbeitgeber, sondern auf andere Art und Weise erf√§hrt, dass seine Bewerbung erfolglos war.
27 
Zwar sieht ¬ß¬†15 Abs.¬†4 Satz¬†2 AGG seinem Wortlaut nach vor, dass die Frist im Fall einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und (nur) in den sonstigen F√§llen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt beginnt, in dem der oder die Besch√§ftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Allerdings hei√üt es in der Begr√ľndung des Gesetzesentwurfs, dass die Frist mit dem Zeitpunkt beginnt, an dem der oder die Benachteiligte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt und dass dies im Fall einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs der Zeitpunkt des Zugangs der Ablehnung durch den Arbeitgeber ist (BT-Drs. 16/1780 S.¬†38). Dies findet seine Best√§tigung in der Beschlussempfehlung und dem Bericht des Rechtsausschusses zum Gesetzesentwurf. Dort hei√üt es, dass die Verk√ľrzung der Frist auf zwei Monate f√ľr Arbeitnehmer hinnehmbar sei, weil die Frist ohnehin erst mit der Kenntnis von dem Versto√ü beginne (vgl. BT-Drs. 16/2022 S.¬†12). Damit wollte der Gesetzgeber erkennbar f√ľr alle F√§lle einer Benachteiligung f√ľr den Fristbeginn auf die Kenntnis von der Benachteiligung abstellen. Nach seiner Vorstellung ist dies im Fall einer Bewerbung und eines beruflichen Aufstiegs regelm√§√üig der Zeitpunkt des Zugangs der Ablehnung, weshalb dieser Zeitpunkt insoweit der fr√ľhestm√∂gliche Zeitpunkt des Fristbeginns ist (vgl. auch BAG 21.¬†Juni 2012 -¬†8¬†AZR 188/11¬†- Rn.¬†38, BAGE¬†142, 143; 15.¬†M√§rz 2012 -¬†8¬†AZR 37/11¬†- Rn.¬†58¬†f., BAGE 141, 48; 15.¬†M√§rz 2012 -¬†8¬†AZR 160/11¬†- Rn.¬†54). Ein solcher Fristbeginn steht, wie der EuGH bereits in der Entscheidung Bulicke ausgef√ľhrt hat (EuGH 8.¬†Juli 2010 -¬†C-246/09¬†- [Bulicke] Rn.¬†41, Slg. 2010, I-7003), mit dem unionsrechtlichen Grundsatz der Effektivit√§t im Einklang.
28 
b) Danach ist das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zutreffend davon ausgegangen, dass die zweimonatige Frist des ¬ß¬†15 Abs.¬†4 AGG zur Geltendmachung des Entsch√§digungsanspruchs fr√ľhestens am 11.¬†September 2013 zu laufen begonnen hat, da dem Kl√§ger erst an diesem Tag eine Ablehnung der Beklagten zugegangen ist.
29 
aa) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Beklagte habe dem Kl√§ger erstmals mit E-Mail vom 11.¬†September 2013 mitgeteilt, dass die Stelle anderweitig besetzt wurde. Eine konkludente Ablehnung, die die Frist des ¬ß¬†15 Abs.¬†4 AGG zu einem fr√ľheren Zeitpunkt h√§tte in Gang setzen k√∂nnen, liege nicht vor. Vielmehr habe die Beklagte vor dem 11.¬†September 2013 dem Kl√§ger gegen√ľber in keiner Weise zum Ausdruck gebracht, dass seine Bewerbung nicht ber√ľcksichtigt wurde. Dem blo√üen Schweigen der Beklagten komme kein Erkl√§rungswert zu. Etwas anderes ergebe sich auch nicht daraus, dass die Beklagte die Stelle bis zum 17.¬†Mai 2013 befristet ausgeschrieben hatte. Auch in einem solchen Fall liege in einem Schweigen des Arbeitgebers keine Ablehnung iSv. ¬ß¬†15 Abs.¬†4 Satz¬†2 AGG. Andernfalls m√ľsste bereits die Stellenausschreibung dahin ausgelegt werden, dass, sofern der Bewerber bis zum voraussichtlichen Ende des Befristungszeitraums nichts geh√∂rt habe, seine Bewerbung als abgelehnt gelte. Dies laufe jedoch auf eine reine Fiktion hinaus.
30 
bb) Diese Annahme h√§lt einer revisionsrechtlichen Kontrolle im Ergebnis stand. Die Beklagte hatte dem Kl√§ger erstmals mit E-Mail vom 11.¬†September 2013 mitgeteilt, dass seine Bewerbung keinen Erfolg hatte. Danach hat die zweimonatige Frist zur Geltendmachung des Entsch√§digungsanspruchs nach ¬ß¬†15 Abs.¬†4 AGG fr√ľhestens zu diesem Zeitpunkt zu laufen begonnen.
31 
(1) Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten ist eine andere Bewertung nicht deshalb geboten, weil die Beklagte die beiden Stellen f√ľr die Zeit bis zum 17.¬†Mai 2013 befristet ausgeschrieben hatte.
32 
Es kann vorliegend dahinstehen, ob die Ausschreibung einer befristeten Stelle √ľberhaupt dahin ausgelegt werden kann, dass in ihr zugleich die vorweggenommene Ablehnung gegen√ľber jedem Bewerber liegt, der bis zum Ablauf des Befristungszeitraums nichts Gegenteiliges erf√§hrt oder ob dies -¬†wie das Landesarbeitsgericht angenommen hat¬†- auf eine reine Fiktion hinausliefe. Selbst wenn der Arbeitgeber in der Ausschreibung einer befristeten Stelle ausdr√ľcklich erkl√§rt, dass jeder Bewerber als abgelehnt gilt, der bis zum Ablauf des vorgesehenen Befristungszeitraums keine gegenteilige Mitteilung erh√§lt, w√ľrde hierdurch mit Ablauf des Befristungszeitraums die Zweimonatsfrist des ¬ß¬†15 Abs.¬†4 AGG nicht in Lauf gesetzt. Eine solche, in einer Stellenausschreibung enthaltene vorweggenommene Ablehnung ist keine Ablehnung iSv. ¬ß¬†15 Abs.¬†4 Satz¬†2 AGG.
33 
¬ß¬†15 Abs.¬†4 Satz¬†2 AGG fordert nicht nur -¬†wie unter Rn.¬†20 ausgef√ľhrt¬†- eine ausdr√ľckliche oder konkludente Erkl√§rung des Arbeitgebers, aus der sich f√ľr den Besch√§ftigten aus der Sicht eines objektiven Erkl√§rungsempf√§ngers eindeutig ergibt, dass seine Bewerbung erfolglos geblieben ist. Die Bestimmung setzt -¬†wie unter Rn.¬†25 ausgef√ľhrt¬†- zudem eine auf den Besch√§ftigten bezogene Ablehnung voraus (vgl. BAG 22.¬†August 2013 -¬†8¬†AZR 574/12¬†- Rn.¬†24). Der erforderliche Bezug fehlt indes bei einer in einer Stellenausschreibung vorweggenommenen Ablehnung, da sich diese an eine unbestimmte Vielzahl von potentiellen Bewerbern richtet und keinen Bezug zur Bewerbung eines bestimmten Bewerbers hat.
34 
(2) Die Ablehnung war vorliegend auch nicht ausnahmsweise entbehrlich.
35 
(a) In Ausnahmef√§llen kann die Ablehnung entbehrlich sein. Dies kann anzunehmen sein, wenn sich das Erfordernis der Ablehnung als reine F√∂rmelei darstellen sollte, weil der Bewerber auch ohne die Ablehnung sichere Kenntnis hat, dass seine Bewerbung erfolglos war (vgl. zur Kenntnis iSd. ¬ß¬†852 BGB aF: BGH 1.¬†April 2003 -¬†XI¬†ZR 385/02¬†- zu II¬†2¬†a¬†cc¬†(1) der Gr√ľnde). Davon kann auszugehen sein, wenn der Bewerber selbst in der Bewerbung unmissverst√§ndlich erkl√§rt hat, ausschlie√ülich innerhalb eines bestimmten Zeitraums zur Verf√ľgung zu stehen und dieser Zeitraum abgelaufen ist oder wenn -¬†f√ľr jedermann offensichtlich¬†- f√ľr die Arbeitsleistung eine bestimmte Leistungszeit so wesentlich ist, dass diese typischerweise zu einem anderen Zeitpunkt bzw. innerhalb eines anderen Zeitraums nicht nachgeholt werden kann und dieser Zeitraum abgelaufen ist. Insoweit muss offensichtlich sein, dass der Bedarf an der Arbeitsleistung typischerweise mit der Einhaltung einer bestimmten Leistungszeit steht und f√§llt.
36 
(b) Danach war die Ablehnung nicht ausnahmsweise entbehrlich.
37 
Der Kl√§ger hat nicht unmissverst√§ndlich erkl√§rt, ausschlie√ülich innerhalb eines bestimmten Zeitraums zur Verf√ľgung zu stehen. Er ist zwar der Bitte der Beklagten nachgekommen und hat in seinem Bewerbungsschreiben angegeben, in welchem Zeitraum er arbeiten m√∂chte. Insoweit hat er jedoch nur mitgeteilt, die Beklagte in der vorlesungsfreien Zeit unterst√ľtzen zu wollen, weshalb ihm der Zeitraum vom 18.¬†M√§rz 2013 bis zum 19.¬†April 2013 optimal passe. Dass er ausschlie√ülich innerhalb dieses Zeitraums und zu keiner anderen Zeit zur Verf√ľgung stehe, hat er indes nicht erkl√§rt.
38 
Bei den auf der ausgeschriebenen Stelle zu verrichtenden T√§tigkeiten handelt es sich auch nicht um solche, die typischerweise ausschlie√ülich innerhalb des von der Beklagten in der Stellenausschreibung angegebenen Zeitraums erbracht und zu einem sp√§teren Zeitpunkt nicht nachgeholt werden k√∂nnen. Anders als bei bestimmten Saisonarbeiten, bei denen von vornherein offensichtlich ist, dass der Bedarf an der Arbeitsleistung mit der Einhaltung eines bestimmten Leistungszeitraums steht und f√§llt, handelt es sich bei der von der Beklagten ausgeschriebenen T√§tigkeit einer B√ľrohilfe mit der Aufgabe „Unterst√ľtzung des Redakteurs beim Verfassen eines Buchs“ nicht um eine T√§tigkeit, die ihrer Natur nach typischerweise nicht zu einem sp√§teren Zeitpunkt erbracht werden k√∂nnte. Nur hierauf kommt es an. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber dem Bewerber gegen√ľber auch bei der Ausschreibung einer befristeten Stelle eine Ablehnung erkl√§ren muss, wenn er die Frist des ¬ß¬†15 Abs.¬†4 AGG in Gang setzen will.
39 
(3) Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten ist es dem Kl√§ger auch nicht nach Treu und Glauben (¬ß¬†242 BGB) verwehrt, sich darauf zu berufen, dass ihm seitens der Beklagten erstmals mit E-Mail vom 11.¬†September 2013 mitgeteilt worden war, dass die Stelle anderweitig besetzt wurde. Anders als die Beklagte meint, war es nicht Aufgabe des Kl√§gers nachzufragen, ob seine Bewerbung erfolglos war, sondern -¬†im Hinblick auf einen m√∂glichst fr√ľhzeitigen Beginn der Frist nach ¬ß¬†15 Abs.¬†4 AGG¬†- vielmehr Sache der Beklagten, die Ablehnung zeitnah auf den Weg zu bringen.
40 
3. Vor dem Hintergrund, dass die zweimonatige Frist zur Geltendmachung des Entsch√§digungsanspruchs nach ¬ß¬†15 Abs.¬†4 AGG fr√ľhestens am 11. September 2013 zu laufen begonnen hat, hat der Kl√§ger die Fristen des ¬ß¬†15 Abs.¬†4 AGG und des ¬ß¬†61b Abs.¬†1 ArbGG gewahrt. Der Kl√§ger hat seinen Anspruch mit Schreiben vom 6.¬†November 2013, das der Beklagten am 7.¬†November 2013 zugegangen ist, geltend gemacht. Seine am 7.¬†Februar 2014 beim Arbeitsgericht eingegangene Klage, die der Beklagten am 14.¬†Februar 2014 und damit demn√§chst iSv. ¬ß¬†167 ZPO zugestellt wurde, wahrt die Frist des ¬ß¬†61b Abs.¬†1 ArbGG.
41 
III. Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten hält auch die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Beklagte habe den Kläger entgegen den Vorgaben des § 7 Abs. 1 AGG wegen seiner ethnischen Herkunft benachteiligt, einer revisionsrechtlichen Kontrolle stand.
42 
1. Der Anspruch auf Entsch√§digung nach ¬ß¬†15 Abs.¬†2 AGG setzt einen Versto√ü gegen das in ¬ß¬†7 Abs.¬†1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei ¬ß¬†7 Abs.¬†1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen verbietet. Nach ¬ß¬†3 Abs.¬†1 Satz¬†1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in ¬ß¬†1 AGG genannten Grundes, ua. wegen der ethnischen Herkunft eine weniger g√ľnstige Behandlung erf√§hrt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erf√§hrt, erfahren hat oder erfahren w√ľrde. Demgegen√ľber liegt nach ¬ß¬†3 Abs.¬†2 AGG eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in ¬ß¬†1 AGG genannten Grundes gegen√ľber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen k√∂nnen, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtm√§√üiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
43 
2. Der Kl√§ger wurde dadurch, dass er von der Beklagten nicht eingestellt wurde, unmittelbar iSv. ¬ß¬†3 Abs.¬†1 AGG benachteiligt, denn er hat eine ung√ľnstigere Behandlung erfahren als die Mitbewerber S und K, die beide eingestellt wurden.
44 
3. Der Kl√§ger hat die unmittelbare Benachteiligung iSv. ¬ß¬†3 Abs.¬†1 AGG auch wegen seiner ethnischen Herkunft erfahren. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Formulierung in der Stellenausschreibung, mit der eine Person gesucht wurde, die „Deutsch als Muttersprache“ beherrscht, mangels einer Rechtfertigung Personen wegen der ethnischen Herkunft -¬†wie den Kl√§ger¬†- mittelbar benachteiligt iSv. ¬ß¬†3 Abs.¬†2 AGG und deshalb die Vermutung iSv. ¬ß¬†22 AGG begr√ľndet, dass der Kl√§ger entgegen ¬ß¬ß¬†1, 7 Abs.¬†1 AGG wegen seiner ethnischen Herkunft unmittelbar diskriminiert wurde iSv. ¬ß¬†3 Abs.¬†1 AGG. Ebenso ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, dass die Beklagte diese Vermutung nicht widerlegt hat.
45 
a) Das Benachteiligungsverbot des ¬ß¬†7 Abs.¬†1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in ¬ß¬†1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in ¬ß¬†1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. F√ľr den Kausalzusammenhang ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. ¬ß¬†1 AGG das ausschlie√üliche oder auch nur ein wesentliches Motiv f√ľr das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund iSv. ¬ß¬†1 AGG ankn√ľpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die blo√üe Miturs√§chlichkeit gen√ľgt (BAG 15.¬†Dezember 2016 -¬†8¬†AZR 454/15¬†- Rn.¬†20 mwN, BAGE¬†157, 296).
46 
b) ¬ß¬†22 AGG sieht f√ľr den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweisma√ües und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in ¬ß¬†1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, tr√§gt die andere Partei die Beweislast daf√ľr, dass kein Versto√ü gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
47 
Danach gen√ľgt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes f√ľr beschwert h√§lt, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vortr√§gt, die mit √ľberwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schlie√üen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in ¬ß¬†1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umst√§nde des Rechtsstreits in einer Gesamtw√ľrdigung des Sachverhalts zu ber√ľcksichtigen (BAG 15. Dezember 2016 -¬†8¬†AZR 454/15¬†- Rn.¬†22 mwN, BAGE¬†157, 296).
48 
Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, tr√§gt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast daf√ľr, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierf√ľr gilt das Beweisma√ü des Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschlie√ülich andere als die in ¬ß¬†1 AGG genannten Gr√ľnde zu einer ung√ľnstigeren Behandlung gef√ľhrt haben (BAG 15.¬†Dezember 2016 -¬†8¬†AZR 454/15¬†- Rn.¬†23 mwN, BAGE¬†157, 296).
49 
c) Danach hat das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zu Recht angenommen, dass Indizien vorliegen, die eine unzulässige Benachteiligung des Klägers wegen seiner ethnischen Herkunft vermuten lassen.
50 
aa) Seine Annahme, die Formulierung in der Stellenausschreibung, mit der eine Person gesucht wurde, die „Deutsch als Muttersprache“ beherrscht, k√∂nne Personen wegen der ethnischen Herkunft gegen√ľber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen iSv. ¬ß¬†3 Abs.¬†2 AGG, h√§lt einer revisionsrechtlichen √úberpr√ľfung stand.
51 
(1) Die Auslegung von Stellenanzeigen durch das Landesarbeitsgericht unterliegt -¬†wie die Auslegung typischer Willenserkl√§rungen oder Allgemeiner Gesch√§ftsbedingungen¬†- der vollen revisionsrechtlichen Nachpr√ľfung. Die Stellenausschreibung ist nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verst√§ndigen und redlichen potentiellen Bewerbern unter Abw√§gung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei die Verst√§ndnism√∂glichkeiten des durchschnittlichen Bewerbers zugrunde zu legen sind (vgl. BAG 15.¬†Dezember 2016 -¬†8¬†AZR 454/15¬†- Rn.¬†29 mwN, BAGE¬†157, 296).
52 
(2) Die in der Stellenausschreibung enthaltene Anforderung „Deutsch als Muttersprache“ kann Personen wegen der ethnischen Herkunft in besonderer Weise benachteiligen iSv. ¬ß¬†3 Abs.¬†2 AGG. Sie bewirkt, soweit es an einer Rechtfertigung iSv. ¬ß¬†3 Abs.¬†2 AGG fehlt, eine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft.
53 
(a) Nach ¬ß¬†1 AGG ist es Ziel des Gesetzes, ua. Benachteiligungen wegen der ethnischen Herkunft zu verhindern oder zu beseitigen. Der Begriff der ethnischen Herkunft ist kein enger Begriff. Er beruht auf dem Gedanken, dass gesellschaftliche Gruppen insbesondere durch eine Gemeinsamkeit der Staatsangeh√∂rigkeit, Religion, Sprache, der kulturellen und traditionellen Herkunft und Lebensumgebung gekennzeichnet sind. Er hat -¬†wie auch der Begriff der Rasse¬†- auch f√ľr Personen zu gelten, die zwar nicht selbst der betreffenden Ethnie angeh√∂ren, aber gleichwohl aus einem dieser Gr√ľnde -¬†Rasse oder ethnische Herkunft¬†- weniger g√ľnstig behandelt oder in besonderer Weise benachteiligt werden (EuGH 16.¬†Juli 2015 -¬†C-83/14¬†- [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn.¬†46 mwN und Rn.¬†56).
54 
(b) Die erworbene Muttersprache ist typischerweise mittelbar mit der Herkunft und damit auch mit dem in ¬ß¬†1 AGG genannten Grund „ethnische Herkunft“ verkn√ľpft. Der Begriff „Muttersprache“ betrifft den prim√§ren Spracherwerb. „Muttersprache“ ist die Sprache, die man von Kind auf oder als Kind -¬†typischerweise von den Eltern¬†- gelernt hat. Dabei ist nicht entscheidend, ob der Begriff der muttersprachlichen Kenntnisse den R√ľckschluss auf eine „bestimmte“ Ethnie zul√§sst (vgl. BAG 15.¬†Dezember 2016 -¬†8¬†AZR 418/15¬†- Rn.¬†39 mwN). Die Muttersprache betrifft mithin in besonderer Weise den Sprachraum und damit die ethnische Herkunft eines Menschen.
55 
(c) Die Beklagte bringt mit der in der Stellenausschreibung enthaltenen Anforderung „Deutsch als Muttersprache“ zum Ausdruck, lediglich Interesse an der Gewinnung von Besch√§ftigten zu haben, die im deutschen Sprachraum aufgewachsen sind. Entgegen der Annahme der Beklagten ist die Anforderung -¬†wie das Berufungsgericht zutreffend ausgef√ľhrt hat¬†- bei einer objektivierten Auslegung nicht dahin zu verstehen, sie suche Besch√§ftigte, die die deutsche Sprache -¬†unabh√§ngig von ihrer Muttersprache¬†- sehr gut beherrschen. Das folgt bereits daraus, dass sie ausdr√ľcklich Deutsch „als“ Muttersprache in der Stellenausschreibung verlangt hat, obgleich es ihr ohne Weiteres m√∂glich gewesen w√§re, „perfekte“ oder „sehr gute“ Deutschkenntnisse zu verlangen. Die Anforderung ist damit geeignet, Personen -¬†wie den Kl√§ger¬†- wegen ihrer ethnischen Herkunft in besonderer Weise zu benachteiligen.
56 
(d) Die Beklagte kann nicht mit Erfolg geltend machen, sie habe die Stelle nicht selbst ausgeschrieben, sondern JO damit beauftragt. Bedient sich der Arbeitgeber -¬†wie hier¬†- bei der Stellenausschreibung eigener Mitarbeiter oder Dritter, trifft ihn die Verantwortlichkeit f√ľr deren Verhalten (vgl. BAG 22.¬†August 2013 -¬†8¬†AZR 563/12¬†- Rn.¬†37 mwN).
57 
bb) Das Landesarbeitsgericht hat zudem im Ergebnis zu Recht angenommen, dass die m√∂gliche mittelbare Benachteiligung iSv. ¬ß¬†3 Abs.¬†2 AGG nicht gerechtfertigt ist, die Beklagte die Stelle demnach unter Versto√ü gegen ¬ß¬†11 AGG ausgeschrieben hat, und dass dies die Vermutung begr√ľndet, dass der Kl√§ger wegen seiner ethnischen Herkunft benachteiligt wurde.
58 
(1) Auch wenn eine Stellenausschreibung Formulierungen und Anforderungen enth√§lt, die „auf den ersten Blick“ den Anschein erwecken, der Arbeitgeber habe den Arbeitsplatz unter Versto√ü gegen ¬ß¬†11 AGG ausgeschrieben, begr√ľndet dies nicht ohne Weiteres die Vermutung, der Bewerber sei im Auswahl- und Stellenbesetzungsverfahren wegen eines in ¬ß¬†1 AGG genannten Grundes benachteiligt worden. Eine solche Vermutung kann vielmehr nur dann bestehen, wenn die Stellenausschreibung gegen ¬ß¬†11 AGG verst√∂√üt. Dies ist dann nicht der Fall, wenn eine m√∂gliche mittelbare Benachteiligung nach ¬ß¬†3 Abs.¬†2 AGG gerechtfertigt ist (vgl. grundlegend BAG 11.¬†August 2016 -¬†8¬†AZR 4/15¬†- Rn.¬†64, BAGE¬†156, 71).
59 
(2) Eine mittelbare Benachteiligung iSv. ¬ß¬†3 Abs.¬†2 AGG l√§ge dann nicht vor, wenn das dem Anschein nach neutrale Anforderungskriterium der Stellenanzeige „Deutsch als Muttersprache“, das Personen -¬†wie den Kl√§ger¬†- wegen des in ¬ß¬†1 AGG genannten Grundes „ethnische Herkunft“ gegen√ľber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen kann (¬ß¬†3 Abs.¬†2 AGG), durch ein rechtm√§√üiges Ziel sachlich gerechtfertigt w√§re und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich w√§ren (¬ß¬†3 Abs.¬†2 AGG).
60 
Dabei muss das mit dem neutralen Kriterium verfolgte „rechtm√§√üige“ Ziel, das √ľber das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung entscheidet, zwar kein „legitimes“ Ziel iSv. ¬ß¬†10 Satz¬†1 AGG sowie von Art.¬†6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG insbesondere aus den Bereichen Besch√§ftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung sein, sondern schlie√üt andere von der Rechtsordnung anerkannte Gr√ľnde f√ľr die Verwendung des neutralen Kriteriums ein. Es muss sich aber um ein objektives Ziel handeln, das selbst nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des verbotenen Ankn√ľpfungsgrundes nach ¬ß¬†1 AGG zu tun hat. Rechtm√§√üige Ziele in diesem Sinne k√∂nnen also nur solche sein, die nicht ihrerseits diskriminierend sind und die auch ansonsten legal sind. Der f√ľr die Ungleichbehandlung angef√ľhrte Grund muss einem wirklichen Bed√ľrfnis des Unternehmens entsprechen (BAG 15.¬†Dezember 2016 -¬†8¬†AZR 454/15¬†- Rn.¬†38 mwN, BAGE¬†157, 296).
61 
Zudem m√ľssen die differenzierenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren zur Erreichung des rechtm√§√üigen Ziels erforderlich und angemessen sein. Beides ist im Hinblick auf das konkret angestrebte Ziel zu beurteilen. Dabei sind in unionsrechtskonformer Auslegung von ¬ß¬†3 Abs.¬†2 AGG die Mittel nur dann angemessen und erforderlich, wenn sie es erlauben, das mit der unterschiedlichen Behandlung verfolgte Ziel zu erreichen, sie also daf√ľr geeignet sind, sie zudem im Hinblick auf die Erreichung dieses Ziels erforderlich sind, was nur angenommen werden kann, wenn dieses Ziel durch andere geeignete und weniger einschneidende Mittel nicht erreicht werden kann, und wenn die Mittel ferner im Hinblick auf das angestrebte Ziel angemessen sind, was bedeutet, dass die Mittel nicht zu einer √ľberm√§√üigen Beeintr√§chtigung der legitimen Interessen der Personen f√ľhren, die wegen eines in ¬ß¬†1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden (EuGH 16.¬†Juli 2015 -¬†C-83/14¬†- [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn.¬†118¬†ff., 122¬†ff.; BAG 15.¬†Dezember 2016 -¬†8¬†AZR 454/15¬†- Rn.¬†39 mwN, BAGE¬†157, 296). Die Darlegungs- und Beweislast f√ľr die die Rechtfertigung iSv. ¬ß¬†3 Abs.¬†2 AGG begr√ľndenden Tatsachen tr√§gt der Arbeitgeber (BAG 15.¬†Dezember 2016 -¬†8¬†AZR 454/15¬†- Rn.¬†40 mwN, aaO).
62 
(3) Nach diesen Grunds√§tzen scheidet eine Rechtfertigung iSv. ¬ß¬†3 Abs.¬†2 AGG aus. Soweit die Beklagte geltend macht, es gehe ihr mit der Anforderung um die bestm√∂gliche Verrichtung der T√§tigkeit, hat sie sich zwar auf ein rechtm√§√üiges Ziel iSv. ¬ß¬†3 Abs.¬†2 AGG berufen. Bei der qualifizierten Unterst√ľtzung des Redakteurs auch durch das Verfassen eigener Texte mit profunder Sprachkenntnis handelt es sich um ein objektives Ziel, das selbst nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des verbotenen Ankn√ľpfungsgrundes nach ¬ß¬†1 AGG zu tun hat. Allerdings hat die Beklagte nicht substantiiert vorgetragen, dass es zur Erreichung dieses Ziels erforderlich und angemessen ist, von den Bewerbern zu verlangen, dass sie „Deutsch als Muttersprache“ beherrschen. Der Kl√§ger hat die Erforderlichkeit dieser Anforderung ausdr√ľcklich bestritten und geltend gemacht, auch ein Nichtmuttersprachler k√∂nne diese besondere Sprachkenntnis besitzen. Diesem Vorbringen ist die Beklagte nicht substantiiert entgegengetreten.
63 
(4) Die Beklagte kann sich schließlich zur Rechtfertigung der durch die Stellenausschreibung bewirkten mittelbaren Benachteiligung auch nicht mit Erfolg auf § 8 Abs. 1 AGG berufen. Diese Bestimmung stellt an die Rechtfertigung einer Benachteiligung keine geringeren, sondern strengere Anforderungen als § 3 Abs. 2 AGG.
64 
(5) Danach besteht die Vermutung iSv. ¬ß¬†22 AGG, dass der Kl√§ger die ung√ľnstigere Behandlung iSv. ¬ß¬†3 Abs.¬†1 AGG wegen seiner ethnischen Herkunft erfahren hat.
65 
cc) Die Beklagte hat diese Vermutung - wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat - nicht widerlegt.
66 
(1) Die Beklagte kann insoweit nicht mit Erfolg einwenden, sie habe die ethnische Herkunft des Kl√§gers aufgrund seiner Bewerbung nicht erkennen k√∂nnen. Aus der Bewerbung des Kl√§gers ergibt sich -¬†entgegen der Annahme der Beklagten¬†- deutlich, dass Deutsch nicht seine Muttersprache ist. Er gibt in seiner Bewerbung unmissverst√§ndlich an, dass er in der Ukraine geboren wurde und dass er Deutsch wie auch Englisch „als Fremdsprache“ flie√üend beherrscht. Daraus ist f√ľr jeden potentiellen Arbeitgeber erkennbar, dass Deutsch nicht die Muttersprache des Kl√§gers ist.
67 
(2) Soweit die Beklagte zur Widerlegung der Vermutung auf die Einstellung anderer Personen mit Migrationshintergrund verweist, kann sie hieraus nichts zu ihren Gunsten ableiten. Dieses Vorbringen ist schon deshalb nicht geeignet, die Vermutung einer Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft iSv. ¬ß¬†22 AGG zu widerlegen, weil dieser Umstand nichts √ľber das den vorliegenden Rechtsstreit betreffende Auswahlverfahren aussagt.
68 
IV. Die Benachteiligung, die der Kl√§ger wegen seiner ethnischen Herkunft erfahren hat, ist auch nicht ausnahmsweise nach ¬ß¬†8 Abs.¬†1 AGG zul√§ssig. Insoweit fehlt es bereits an jeglichem Vorbringen der Beklagten dazu, dass die Beherrschung der deutschen Sprache als Muttersprache wegen der Art der auszu√ľbenden T√§tigkeit oder der Bedingungen ihrer Aus√ľbung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt.
69 
V. Die von der Beklagten an den Kläger nach § 15 Abs. 2 AGG zu zahlende Entschädigung beläuft sich auf 3.200,00 Euro. Über die Höhe der Entschädigung besteht unter den Parteien in der Revision kein Streit mehr.
70 
VI. Zinsen auf die Entschädigungsforderung kann der Kläger nicht bereits ab dem 14. Februar 2014, sondern erst ab dem 15. Februar 2014 verlangen. Dies folgt aus § 291 iVm. § 288 Abs. 1 Satz 2 BGB, wonach Prozesszinsen erst ab dem Tag nach der Zustellung der Klage geschuldet sind (vgl. BAG 24. Februar 2016 - 5 AZR 425/15 - Rn. 18, BAGE 154, 192).
        
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Stand: 29.6.2017


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Guido-Friedrich Weiler schult Arbeitgeber und Betriebsräte in Fragen des Betriebsverfassungsrechts, des Insolvenzarbeitsrechts sowie des Arbeitnehmerdatenschutzes. Seine umfassende Lehrerfahrung ermöglicht es ihm, Fachanwälte für Arbeitsrecht in Spezialthemen fortzubilden.
Als Trainer ist Guido-Friedrich Weiler bei diversen Dax-30-Unternehmen anerkannter Spezialist, wenn es um arbeitsrechtliche Fragen von Datenschutz, Interne Revision oder Compliance geht. Er publiziert regelmäßig zu arbeitsrechtlichen Themen, insbesondere zu Fragen der Arbeitnehmerüberwachung und steht als Interviewpartner diversen Rundfunksendern zur Verfügung (WDR, RPR 1).
Von 1999 bis 2006 war Guido-Friedrich Weiler bei der Ernst & Young AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft tätig.

Guido-Friedrich Weiler ist

  • Lehrbeauftragter an der Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie Hellweg-Sauerland in Soest
  • Lehrbeauftragter an der F.O.M. Fachhochschule für Ökonomie und Management in Bonn, Köln und Aachen
  • Lehrbeauftragter an der Rheinische Fachhochschule Köln
  • Dozent an der DMA Deutsche Mittelstandsakademie
  • Dozent bei EIDEN JURISTISCHE SEMINARE
  • Vorstand des Bundesverbandes Deutscher Interimmanager und Consultants
  • Lehrbeauftrager bem Bildungszentraum der Bundeswehr Mannheim


Ferner ist Herr Weiler Referent für

  • Management Circle
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  • Überwachung von Arbeitnehmern: Möglichkeiten und Grenzen
  • Kontroll- und Überwachungsmöglichkeiten durch interne Revision
  • Betriebsvereinbarungen zum Thema Datenschutz und Videokameras
  • Bring Your Own Device (BYOD) – Herausforderungen für Arbeitgeber
  • Emailarchivierung

Weitere Vorträge und Seminare von Guido Weiler:

  • Haftung des GmbH-Geschäftsführers
  • Die Reform des Insolvenzrechts durch das Gesetz zur Verkürzung des Restschuldbefreiungsverfahrens und zur Stärkung der Gläubigerrechte (§ 15 FAO)
  • Bilanzmanipulationen erkennen und Rechtsfolgen ableiten (§ 15 FAO)
  • Recht für Revisoren
  • 12. 11. 2015 - Security Conference Dortmund -azeti Networks, ForeScout, Sophos
  • Persönliche Haftung des Risikomanagers
  • Überwachung von Arbeitnehmern: Möglichkeiten und Grenzen

Kontaktieren Sie Rechtsanwalt Guido-Friedrich Weiler unter:
Mail: weiler@brennecke-rechtsanwaelte.de
Telefon: 0221-165377-85

 

Portrait Harald-Brennecke Harald Brennecke, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

Rechtsanwalt Harald Brennecke ist im Arbeitsrecht im speziellen Bereich der Mitarbeiterbeteiligungsmodelle tätig. Er berät, prüft und gestaltet Arbeitnehmerbeteiligungen wie Stock Options, Phantom Stocks, Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaften und anderen Modelle.

Folgende Veröffentlichung von Rechtsanwalt Brennecke ist in Vorbereitung:

  • Mitarbeiterbeteiligungsmodelle: Einführung in das Recht der Stock Options, Phantom Stocks und Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaften

Rechtsanwalt Brennecke ist Dozent an der DMA Deutsche Mittelstandsakademie. Er bietet Schulungen, Vorträge und Seminare zu den Themen:

  • Mitarbeiterbeteiligung – Grundlagen und Strategien
  • Stock Options und Phantom Stocks
  • Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaften in der Gestaltungspraxis

Kontaktieren Sie Rechtsanwalt Harald Brennecke unter:
Mail: brennecke@brennecke-rechtsanwaelte.de
Telefon: 0721-20396-28

 

Gericht / Az.: BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 29.6.2017, 8 AZR 402/15
ECLI:DE:BAG:2017:290617.U.8AZR402.15.0